INCREMENTO DEL SALARIO MINIMO VITAL A S/.600.00 NUEVOS SOLES

El dia de hoy en consejo de ministros se a probado el incremento en S/.50.00 adicionales la remuneracion minima vital el cual ascendera a S/.600.00 nuevos, de las cuales se preciso que los cincuenta soles (50) soles se abonaran en dos partes, 30.00 soles a partir del primero de diciembre y la segunda de 20.00 soles en el mes de febrero 2011, en los proximos dias se encontrara disponila norma y su regulacion.

El Abandono de Trabajo

¿Cuál sería la consecuencia si el trabajador presentara su carta de renuncia y sin esperar que le concedan la exoneración, dejara de concurrir a laborar?

En tal caso incurriría en abandono de trabajo, causal de despido según el inciso h) del artículo 25º, pero no perderá ningún derecho económico como CTS, vacaciones, gratificaciones, etc., salvo que el empleador alegara y demostrara objetivamente haber sufrido daños económicos por esa causa.

En este último caso, el artículo 51º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 650 – Ley de Compensación por Tiempo de Servicios) le permite al empleador resarcirse de los daños sufridos y que han sido motivo del despido. Para poder hacer uso de esa facultad, el empleador deberá:

- Despedir al trabajador argumentando el daño económico.

- Retener la CTS que tuviera en su poder.

- Solicitar a la entidad depositaria (Banco, Financiera, etc.) para que retenga los depósitos CTS.

- No entregar al trabajador la Carta de Cese.

- Demandar al trabajador en un proceso denominado Demanda de Daños y Perjuicios, por ante el Juez de Trabajo, dentro de los 30 días

La Renuncia al Empleo

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La Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº

003-97-TR.

Regula la RENUNCIA voluntaria del trabajador al empleo, considerándola como una de las formas de extinción del contrato de trabajo.

Veamos:

Artículo 16º.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; La norma glosada concuerda con el artículo 18º del mismo Decreto y, lo reglamenta en los artículos 27º y 28º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, en los siguientes términos:

Artículo 18º.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Reglamento

Artículo 27º.- La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.

Artículo 28º.- La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador, equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los alcances del artículo 51º (ahora artículo 18º) de la Ley.

Alcances sobre La Renuncia

La renuncia debe ser presentada por escrito y el documento utilizado para

este fin es la carta. La carta de renuncia supone la expresión escrita,

personal y voluntaria del trabajador de poner término al vínculo laboral con

su empleador, a diferencia del despido que constituye la decisión

unilateral del empleador de concluir el contrato de trabajo con su servidor.

Del artículo 18º glosado, quedan claros dos aspectos concretos:

· El trabajador que presenta su renuncia, debe hacerlo por escrito.

· El empleador está facultado y no obligado, a exonerar al trabajador del plazo de 30 días para dejar de concurrir a laborar. Si decide exonerarlo, le bastará guardar silencio por 03 días o manifestarle su negativa por escrito dentro del mismo plazo. Aceptada la renuncia, el trabajador no podrá ser despedido invocando la causal de abandono de trabajo.

· La carta puede ser simple, no necesita legalizar la firma.

· El trabajador recabará el cargo de entrega, con precisión de día y hora de recepción por el empleador.

· Si el empleador no da respuesta dentro de 3 días, se tendrá por aceptada la exoneración.

· El empleador NO podrá negarse a aceptar la renuncia aun cuando ésta no fuese manifestada como irrevocable, porque atentaría contra el Artículo 23º de la Constitución Política que garantiza la libertad de trabajo.

Renuncia Irrevocable

¿Es necesario que la renuncia sea presentada con carácter irrevocable?

Existe la creencia generalizada que al presentar una renuncia sin el carácter de irrevocable el empleador podría no admitirla, lo cual no es verdad porque equivaldría a pretender obligar al trabajador a continuar laborando en contra de su voluntad, atentando de esa manera contra la

libertad de trabajo garantizada por el último párrafo del artículo 23º de la Constitución del Estado.

Poner a Disposición el Cargo

Cuando un trabajador pone a disposición su cargo, ¿debe entenderse como la presentación de su renuncia al empleo?.

En primer lugar, es menester establecer la diferencia entre cargo y empleo:

· Cargo es el puesto en el que el trabajador desempeña la función subordinada que el empleador le ha asignado.

· Empleo es la relación laboral en sí misma cuyo origen es el contrato de trabajo. En tal sentido, cuando el trabajador pone a disposición el cargo, significa que su deseo no es dar por terminado el contrato de trabajo sino sólo no desempeñar la función asignada. Si bien el Artículo 28º del Reglamento así lo establece, esta norma no puede aplicarse porque:

a) Contraviene a la propia norma a la que reglamenta, es decir al inciso

b) del Artículo 16º. El Reglamento por ser una norma de menor jerarquía, no puede contravenir a una de mayor jerarquía como lo es el Decreto Legislativo Nº 728.

b) La "renuncia" o el "retiro" tienen la misma esencia porque obedecen a la voluntad del trabajador de dar por extinguido el vínculo laboral y así lo reconoce la ley al incluir en su texto la palabra "voluntario". Ambos conceptos contradicen el deseo de sólo "poner a disposición el cargo".

Despido Arbitrario

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo.

INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE VERIFICACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

En el Texto Único Ordenado de Procedimientos Administrativos (TUPA) del MYPE se contempla el procedimiento número 55 referido a la verificación del despido arbitrario, el cual se inicia con la presentación por el interesado de una solicitud según formato oficial dentro de los treinta (30) días naturales luego de producido el cese, a la cual deberá anexar copia de su documento Nacional de Identidad (DNI)

Presentada la solicitud, se inicia el concurso de la autoridad inspectiva.

EL FEEDBACK

También denominada retroalimentación o feedback, significa "ida y vuelta" es, desde el punto de vista social y psicológico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba.

CERCA DEL 60% DE LA PEA TIENE EMPLEO ADECUADO

En Lima Metropolitana:: Publicado el 29/06/2010

El 59,8% de la Población Económicamente Activa (PEA) se encuentra adecuadamente empleada, reportó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en base a la Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo 2009. La PEA ocupada en Lima Metropolitana asciende a 4 390 859 personas, de los cuales el 57,3% son hombres y el 42,7% mujeres. De acuerdo al nivel educativo, la mayor parte de los ocupados tiene estudios secundarios (51,6%), seguido de quienes tienen estudios superiores universitarios y no universitarios (37,1%). En menor proporción están los que cuentan con primaria completa (5,8%), y primaria incompleta o sin nivel (5,4%). Por horas semanales, solo el 14,5% de trabajadores laboran las 48 horas semanales reglamentadas por ley, mientras que el 45,5% lo hace de 49 a más horas semanales y el 40,1%, de 47 a menos horas a la semana. Según estructura de mercado, la mayoría de los ocupados laboran en el sector privado (55,1%), seguido de quienes se desempeñan como trabajadores independientes (29,3%). Una menor proporción labora en el sector público (6,6%), como trabajador del hogar, practicante u otro (6,1%) y como trabajador familiar no remunerado (2,9%). Considerando la rama de actividad, se desempeñan principalmente en el sector servicios (46,3%), comercio (23,7%) y en la industria manufacturera (16,9%). En promedio, los hombres (S/. 1 608) ganan más que las mujeres (S/. 1 020). Tal es así que mientras el 34,1% de las mujeres ganan menos de S/. 500, en el caso de los hombres tan sólo es el 12,5%. Por el contrario, mientras que el 27,2% de los hombres gana igual o más de S/. 1 500, en el caso de la mujeres solo es el 13,6%. De otro lado, el subempleo representó el 33,9% del total de la PEA, siendo predominante los casos de subempleo por ingresos (25,2%); mientras que el desempleo ascendió a 6,3%, observándose una mayor proporción de desempleadas mujeres (8,8%) que hombres (4,4%). OFICINA DE COMUNICACIÓN SOCIAL E IMAGEN INSTITUCIONAL DEL MTPE Subdirección de Información y Difusión Laboral www.mintra.gob.pe 630-6000 anexos 6018, 6033 y 6043 OFICINA DE COMUNICACIÓN SOCIAL Y RELACIONES PÚBLICAS DEL MTPE 330-6000 / 630-6030 / 630-6060 anexos 6018, 6033 y 6043

LEY 29351 QUE DESGRAVA LAS GRATIFICACIONES DEL 2009 Y 2010

La nueva ley que desgrava las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad durante el 2009 y el 2010, tendrá los efectos siguientes:

Para las empresas: En julio y diciembre de los años 2009 y 2010, las empresas no pagarán a ESSALUD el 9% sobre las gratificaciones que abonen a sus trabajadores.

En dichos meses y años, el aporte de las empresas al ESSALUD sólo será el 9% sobre el sueldo mensual. El aporte de las empresas al ESSALUD será no menor al 9% de la RMV (S/.49.5).

Para los trabajadores: En julio y diciembre de los años 2009 y 2010, los trabajadores no sufrirán descuentos por concepto de aportes pensionarios a la ONP (13%) o AFP (12.5% en promedio), respecto de las gratificaciones que perciban. En dichos meses y años, las retenciones a los trabajadores por aportes al sistema de pensiones sólo se efectuarán sobre el sueldo mensual.

Bonificación extraordinaria: En julio y diciembre de los años 2009 y 2010, los empleadores entregarán a sus trabajadores el monto equivalente al 9% de la gratificación como “bonificación extraordinaria”, dejada de aportar al ESSALUD.

Concepto no remunerativo: La bonificación extraordinaria que recibirán los trabajadores, al haberse considerado de “carácter temporal no remunerativo ni pensionable”, no estará afecta al ESSALUD, ONP, AFP ni SENATI.

Impuesto a la Renta: Tanto las gratificaciones como la “bonificación extraordinaria”, al no haberse exonerado expresamente, estará gravada con el Impuesto a la Renta (5ta categoría) cuando el monto mensual exceda el tramo inafecto de S/.1,775 (7 UIT de S/. 3,550 / 14).

Sector público: Las reglas anteriores también serán aplicables a los trabajadores públicos que - conforme a la Ley del Presupuesto - perciben gratificaciones o aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad.

Gratificaciones ordinarias: Cabe advertir que la nueva ley sólo desgrava las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad – Ley 27735, aplicable a las entidades y empresas del sector público y privado, regulados por el régimen laboral privado del D. Leg. 728.

En consecuencia, las gratificaciones ordinarias otorgadas voluntariamente o por convenio (por “balance” y otros motivos, por ejemplo) continuarán gravadas con todos los tributos (Impuesto a la Renta, ESSALUD, ONP y AFP).

Otros descuentos: Las gratificaciones de julio y diciembre de los años 2009 y 2010 estarán sujetas a descuentos autorizados por el trabajador (descuentos sindicales por ejemplo) y a los descuentos judiciales por deudas alimentarías.

Planilla: La bonificación extraordinaria deberá de consignarse en la planilla electrónica de julio y diciembre, en el rubro de conceptos no remunerativos (no afectos al ESSALUD, ONP ni AFP), pero sí gravados con el impuesto a la renta.

EL EMPOWERMENT.

EL EMPOWERMENT

Definición

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

- Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.

- Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.

- Powered: potenciado.

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.

La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Coaching empresarial

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Qué es el coaching

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.

Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.

El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Cuales son los instrumentos del coaching

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.

El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.

Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.

Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha.

El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.

En qué se diferencia el coaching del asesoramiento

El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la producción o el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo personal.

Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema, el coach permite que el grupo o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestión empresarial, nos damos cuenta que no existen tanto buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar pésimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre son adaptadas al grupo que las ha generado.

Autor: Dr. Michel Henric-Coll

Sistema de Libros y Registros Electrónicos

Mediante Resolución de Superintendencia N° 286-2009/SUNAT, se establecen las disposiciones para que los contribuyentes puedan implementar el llevado de libros y registros vinculados a asuntos tributarios de manera electrónica, las cuales estarán vigentes a partir del 01 de julio de 2010.

Mediante la mencionada Resolución, se busca aprovechar el avance en las tecnologías de la información y comunicaciones a fin de facilitar el cumplimiento de las obligaciones tributarias y mejorar la competitividad de las empresas mediante la eliminación de costos tales como los de impresión, legalización, almacenamiento y seguridad que representa actualmente el llevado de Libros y/o Registros Contables de manera física, así como ayudar a la protección del medio ambiente al no usar papel.

Las disposiciones para el tratamiento tributario de los libros y registros vinculados a asuntos tributarios llevados de manera electrónica están referidas a:

• El procedimiento para el llevado.
• El sistema de llevado.
• El Programa de Libros Electrónicos – PLE.
• Afiliación al Sistema y sus efectos.
• La forma en la cual deberán ser llevados.
• Los plazos máximos de atraso.
• La conservación, pérdida o destrucción de los libros.
• El cierre.
• Nombre, Estructura, contenido y validaciones de acuerdo a lo dispuesto en los Anexos 1, 2 y 3 de la Resolución de Superintendencia N° 286-2009/SUNAT.

APRUEBAN NUEVAS VERSIONES DEL PDT PLANILLA ELECTRONICA Y DEL PDT REMUNERACIONES Y FACILITAN LA ACTUALIZACIÓN Y/O MODFICACIÓN DE DATOS DE IDENTIFICACIÓ

Por medio de la presente, les informamos que el día de hoy, miércoles 26 de mayo de 2010, se ha publicado en el diario oficial “El Peruano”, la Resolución de Superintendencia Nº 175-2010/SUNAT, mediante la cual se modifica la Resolución de Superintendencia Nº 204-2007/SUNAT para facilitar la actualización y/o modificación de datos de identificación de los trabajadores, pensionistas y otros asegurados regulares a ESSALUD y se aprueban nuevas versiones del PDT Planilla Electrónica y del PDT Remuneraciones.

Así, se dispone que para la actualización y/o modificación del tipo y número de documento de identidad y fecha de nacimiento de los trabajadores, pensionistas, trabajadores independientes que sean incorporados como asegurados regulares del ESSALUD y personal de terceros, los sujetos obligados a utilizar ya sea el PDT Planilla Electrónica, el PDT remuneraciones o el formulario preimpreso Nº 402, deberán presentar el Formulario Virtual Nº 1601 – Corrección y/o actualización de datos de identificación, aprobado por la presente norma, accediendo a este a través de su clave SOL. Los datos así modificados deberán tomarse en cuenta para efectos de las posteriores presentaciones de los PDT Planilla Electrónica.
Finalmente, se aprueba la nueva versión del PDT Planilla Electrónica (Versión 1.6), la cual será puesta a disposición de los contribuyentes y podrá ser utilizada por los sujetos obligados a presentar la Planilla Electrónica, o por aquellos omisos a la presentación del referido PDT por alguno de los periodos de enero 2008 a abril 2010, o por quienes requieran rectificar la información correspondiente a los mismos, a partir del 31 de mayo de 2010; asimismo, se aprueba la versión 5.0 del PDT Remuneraciones, la que también podrá ser utilizada a partir del 31 de mayo de 2010, pero por los sujetos omisos a la presentación de las declaraciones correspondientes a periodos anteriores a enero de 2008 o que requieran rectificar las declaraciones de los citados periodos.

ENTRADA EN VIGENCIA DEL NUEVO REGIMEN PARA EL USO DE LOS LIBROS Y REGISTROS VINCULADOS A ASUNTOS TRIBUTARIOS DE MANERA ELECTRÓNICA

Por medio de la presente, les recordamos que en el próximo mes de julio entrará en vigencia la Resolución de Superintendencia Nº 286-2009/SUNAT, mediante la cual se establecieron las disposiciones relativas a la implementación del llevado de determinados libros y registros vinculados a asuntos tributarios de manera electrónica.

En atención a ello, les informamos que la SUNAT ha publicado en su web (http://www.sunat.gob.pe/legislacion/proyectos-ti/2010/mayo/pn190510/caratula/caratula1.htm) el proyecto de resolución que modifica ciertos aspectos de la norma antes mencionada, a fin de facilitar su implementación y el acceso al nuevo sistema; así, entre otros, se ha modificado la estructura de los libros y registros electrónicos, ajustándola a la operatividad de las empresas y los plazos de atraso máximo permitidos para el libro de inventarios y balances y registros de inventarios permanentes y podrán afiliarse al sistema incluso aquellos contribuyentes que solo estén obligados a llevar alguno de los libros y registros que puedan ser llevados de acuerdo a este.

Finalmente, respecto del PLE (Programa de libros electrónicos), se ha publicado la versión beta, la cual puede ser descargada en el siguiente link http://www.sunat.gob.pe/orientacion/librosRegistros-Electronicos/index.htmly permite, a través de la clave sol del contribuyente, hacer uso de la opción mas importante del PLE que es la de “validar”, permitiéndole el ajuste de sus sistemas de contabilidad de manera que los libros y registros obtenidos a través de estos puedan ser validados por el referido programa, cuya versión completa (versión 1.0), estará a disposición de los contribuyentes a partir de julio, y podrá ser utilizada a partir de agosto.

DIA DEL TRABAJO

El 01 de mayo, día en que se celebra el “Día Internacional de los trabajadores”, tenemos a bien referir algunas consideraciones de carácter laboral que deberán tener en cuenta los empleadores.

El 01 de mayo de cada año es considerado en nuestra normativa como feriado no laborable; sin embargo, este año 2010, el día del trabajo corresponde al día sábado, el cual, en algunos casos coincide con el día de descanso semanal obligatorio de trabajadores de la actividad privada.

Estando a ello, la norma laboral (art. 9 del DS 12-92-TR) prevé que en caso de coincidir el día del trabajo con el día de descanso semanal obligatorio, el empleador pague al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, y otra, por la remuneración correspondiente al día de descanso semanal.

Finalmente, es importante indicar las consecuencias a originarse cuando el trabajador labore este sábado 01 de mayo, que de acuerdo a la normativa vigente serían las siguientes:

En correlación al descanso semanal: si los trabajadores laborasen en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada, más una sobretasa del 100%.
En correlación al día feriado: si el trabajador laborase en día feriado, el trabajo efectuado en los días no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
Decreto Legislativo Nº 713º y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 102-92-TR.

El Post-Natal Masculino ya es Ley

El 02 de septiembre fue publicado en el diario oficial la ley Nº 20.047, que modifica el art.195 del codigo del trabajo, estableciendo el benefio del descanso Post-Natal masculino, a todos los trabajadores dependientes.

La nueva normativa concede al padre trabajador un permiso de 4 dias con ocasion del nacimiento de un hijo, dicho permiso es irrenunciable y de crago del empleador, lo que significa que no puede ser compensado en dinero ni impitado a vacaciones, y debe ser utilizado dentro del primer mes de ocurrido el nacimiento.

Gratificacion de Julio y Diciembre

La ley establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a percibir dos gratificaciones al año, uno con motivo de fiestas patrias en julio y la otra en ocasión de navidad diciembre.

El monto de cada gratificacion es equivalente a la remuneracion que percibida el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

¿Sabes Calcular tu CTS?

La CTS es un beneficio social adquirido por el trabajador que labora como mínimo 8 horas diarias y/o 48 horas semanales, tiene como objeto la protección del trabajador de las contingencias del cese. este beneficio es otorgado por el empleador semestral mente.

Calculó de CTS de Noviembre a Abril y se cancela como máximo hasta el 15 de mayo

Calculó de CTS de Mayo a Octubre y se cancela como máximo hasta el 15 de noviembre

El monto a abonar en cada oportunidad es el resultado de la siguiente operación:

(Remuneracion + Asignación Familiar + 1/6 Gratif) / 360 X Días trabajados en el semestre

Angel Cristian Bazan Fachin

Ejecutivo de Recursos Humanos, con 6 años de experiencia en la administración de personal, así como en la elaboración y administración de remuneraciones y determinación de beneficios sociales (Vacaciones, CTS, Gratificaciones), declaraciones (PDT, AFP'S, SNP), conocimiento en el manejo y desarrollo de leyes laborales vigentes y especializado en competencias laborales en las áreas de la gestión de personas, el desarrollo organizacional y el comportamineto laboral en el trabajo.