domingo, 2 de septiembre de 2012
martes, 26 de junio de 2012
¿Como Calcular mi Gratificacion?
Las gratificaciones son beneficios que se cancelan a todos los trabajadores de la actividad privada sin importar el régimen de contratación o número de horas laboradas diariamente.
El monto de las gratificaciones se establece en proporción a los meses calendarios completos laborados en el semestre correspondiente.
Debemos tener en cuenta los periodos que comprenden dicho beneficio, para el calculo de gratificación correspondientes al mes de julio (Fiestas Patrias) comprenden los meses de enero a junio. Y para el calculo de gratificaciones del mes de diciembre (Fiestas Navideñas) comprenden los meses de julio a diciembre.
Ejemplo 1. Remuneraciones Variables:
En el caso de remuneraciones variables se toma un promedio de las seis últimas remuneraciones anteriores al 15 de Julio.
En el caso de remuneraciones variables se toma un promedio de las seis últimas remuneraciones anteriores al 15 de Julio.
Si un trabajador percibió:
S/. 800.00 en Enero
S/.700.00 en Febrero
S/.800.00 en Marzo
S/.600 en Abril
S/.900 en Mayo
S/.750.00 en Junio
Su gratificación ascenderá a S/. 758.33
Sin embargo si el trabajador hubiera comenzado a laborar el 12 de Marzo, percibiendo; S/.800.00 en Marzo
Sin embargo si el trabajador hubiera comenzado a laborar el 12 de Marzo, percibiendo; S/.800.00 en Marzo
S/.600 en Abril
S/.900 en Mayo
S/.750.00 en Junio
Total suma de remuneraciones S/. 3,050.00 / 4 = S/.762.50
deberíamos primero obtener una remuneración computable promediando las remuneraciones percibidas, para obtener una remuneración computable ascendente a S/. 762.50.
Esta remuneración computable no sería aun la gratificación del trabajador ya que aun es necesario establecer la proporción de acuerdo a los meses calendarios completos trabajados, en este caso serían TRES: Abril, Mayo y Junio (Marzo no se cuenta por haber ingresado el 12). De modo que aplicando la fórmula:
Remuneración Computable/6 X Meses calendarios completos trabajados
Obtendríamos que S/762.50/6= S/.127.08 x 3 meses = S/.381.25
La gratificación de Julio sería ascendente a S/. 381.25
Remuneración Computable/6 X Meses calendarios completos trabajados
Obtendríamos que S/762.50/6= S/.127.08 x 3 meses = S/.381.25
La gratificación de Julio sería ascendente a S/. 381.25
Ejemplo 2. Remuneraciones Fijas:
En el supuesto que nuestro trabajador haya ingresado el 16 de Marzo, con una remuneración de S/.700.00 mensuales y que en Junio hubiera percibido un aumento permanente a S/. 800.00 mensuales, va a ser necesario también, establecer la proporción de acuerdo a los meses calendarios completos trabajados, en este caso también serían TRES: Abril, Mayo y Junio (Marzo no se cuenta por haber ingresado el 16). De modo que aplicando la fórmula:
RC/6 x M
RC= Remuneración computable.
M = Meses calendarios completos.
Tendríamos: S/.800/6= S/. 133.33 x 3 meses = S/.400.00
En el caso de remuneraciones fijas (las que son iguales todos los meses), la remuneración computable de la gratificación de Julio está conformada por la percibida en el mes de Junio. De modo que si un trabajador ingresa el 01 de enero y percibe S/.700.00 mensuales y recibe un aumento permanente de sueldo a S/.800.00 en el mes de Junio, la gratificación que se deberá cancelar será equivalente a S/.800.00.
En el supuesto que nuestro trabajador haya ingresado el 16 de Marzo, con una remuneración de S/.700.00 mensuales y que en Junio hubiera percibido un aumento permanente a S/. 800.00 mensuales, va a ser necesario también, establecer la proporción de acuerdo a los meses calendarios completos trabajados, en este caso también serían TRES: Abril, Mayo y Junio (Marzo no se cuenta por haber ingresado el 16). De modo que aplicando la fórmula:
RC/6 x M
RC= Remuneración computable.
M = Meses calendarios completos.
Tendríamos: S/.800/6= S/. 133.33 x 3 meses = S/.400.00
T-Registro y PDT PLAME
A fin de facilitar la presentación de la Planilla Mensual y el cumplimiento de la declaración y pago de las obligaciones tributarias y de seguridad social, la SUNAT pone a disposición de los contribuyentes, los nuevos aplicativos informáticos que conforman la Planilla Electrónica:
1. T-Registro, para el registro y/o actualización en línea de la información laboral de sus trabajadores, pensionistas y otros prestadores y sus derechohabientes en EsSalud.
2. PDT PLAME, para la declaración y pago de los aportes al EsSalud, ONP, retenciones del Impuesto a la Renta de Cuarta y Quinta Categoría, el cual se elabora a partir de la de la información previamente ingresada en el T-Registro.
El uso del T-Registro es obligatorio para todos los empleadores desde el 01 de agosto de 2011, mientras que, el uso del PDT PLAME será obligatorio a partir del período octubre de 2012.
Más información:
- Módulo Orientación Tributaria / Planilla Electrónica de SUNAT Virtual (www.sunat.gob.pe).
- Central de Consultas: 0-801-12-100 (desde teléfonos fijos, al costo de una llamada local)/ (01) 315-0730 (desde celulares).
- Centros de Servicios al Contribuyente.
Atentamente,
Intendencia Nacional de Servicios al Contribuyente
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria
Incremento de remuneración mínima vital a S/.750.00 Soles
De acuerdo a la publicación de El Peruano el aumento del sueldo mínimo se realizará a partir del 1 de junio de este año según el acuerdo unánime al que llegó el Consejo Nacional del Trabajo (CNT).
El diario oficial "El Peruano" se publicó el decreto ley sobre el incremento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) a S/.750.00 soles. esto regirá a partir del 1 de junio del 2012.
El incremento de 75 nuevos soles la Remuneración Mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo que la RMV pasa de S/.675.00 nuevos soles a S/.750.00 nuevos soles, a partir del 1 de junio del 2012”.
Gratificaciones 2012 sin descuentos
Prorrogan exoneración de impuestos que gravan al beneficio hasta el 2014, Trabajadores recibirán 22% más en sus haberes de julio y diciembre.
Como se recuerda, en el 2009 fue publicada la ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Posteriormente, mediante otras leyes, se amplió su vigencia hasta diciembre de 2014.
De esta manera, los aportes a Essalud, a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) o a la Oficina de Normalización Previsional (ONP), que se descontaban de dicho beneficio, serán entregados íntegramente a los trabajadores.
Tips para postular a una vacante de trabajo
Aqui en contraras algunos tips para que postular a una vacante de trabajo se mas facil y tengas la oportunidad de desarrollarte profesionalmente.
domingo, 15 de abril de 2012
Asesor virtual: Fui despedido en el 2010 y, luego de un proceso judicial, fui reincorporado ¿Me corresponde el incremento de sueldo que hubo durante el tiempo que estuve despedido? Por otro lado, quisiera saber si aún estoy a tiempo de iniciar una demanda por reajuste de remuneraciones, daños y perjuicios.
jueves, 5 de abril de 2012
lunes, 20 de junio de 2011
Ley Nº 29714 LEY QUE DESGRAVA LAS GRATIFICACIONES HASTA EL 2014
Se ha publicado en el Diario Oficial el Peruano la Ley 29714, con la cual se restablece la vigencia que desgrava nuevamente las gratificaciones por fiestas patricas y navidad, con vigencia desde el 20/06/2011 hasta el 31/12/2011.
En consecuencia la proxima gratificacion por fiestas patrias no estara afecta al Essalud ni a la AFP ó ONP.
En consecuencia la proxima gratificacion por fiestas patrias no estara afecta al Essalud ni a la AFP ó ONP.
miércoles, 10 de noviembre de 2010
INCREMENTO DEL SALARIO MINIMO VITAL A S/.600.00 NUEVOS SOLES
El dia de hoy en consejo de ministros se a probado el incremento en S/.50.00 adicionales la remuneracion minima vital el cual ascendera a S/.600.00 nuevos, de las cuales se preciso que los cincuenta soles (50) soles se abonaran en dos partes, 30.00 soles a partir del primero de diciembre y la segunda de 20.00 soles en el mes de febrero 2011, en los proximos dias se encontrara disponila norma y su regulacion.
lunes, 5 de julio de 2010
El Abandono de Trabajo
¿Cuál sería la consecuencia si el trabajador presentara su carta de renuncia y sin esperar que le concedan la exoneración, dejara de concurrir a laborar?
En tal caso incurriría en abandono de trabajo, causal de despido según el inciso h) del artículo 25º, pero no perderá ningún derecho económico como CTS, vacaciones, gratificaciones, etc., salvo que el empleador alegara y demostrara objetivamente haber sufrido daños económicos por esa causa.
En este último caso, el artículo 51º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 650 – Ley de Compensación por Tiempo de Servicios) le permite al empleador resarcirse de los daños sufridos y que han sido motivo del despido. Para poder hacer uso de esa facultad, el empleador deberá:
- Despedir al trabajador argumentando el daño económico.
- Retener la CTS que tuviera en su poder.
- Solicitar a la entidad depositaria (Banco, Financiera, etc.) para que retenga los depósitos CTS.
- No entregar al trabajador la Carta de Cese.
- Demandar al trabajador en un proceso denominado Demanda de Daños y Perjuicios, por ante el Juez de Trabajo, dentro de los 30 días
La Renuncia al Empleo
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La Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº
003-97-TR.
Regula la RENUNCIA voluntaria del trabajador al empleo, considerándola como una de las formas de extinción del contrato de trabajo.
Veamos:
Artículo 16º.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; La norma glosada concuerda con el artículo 18º del mismo Decreto y, lo reglamenta en los artículos 27º y 28º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, en los siguientes términos:
Artículo 18º.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
Reglamento
Artículo 27º.- La negativa del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.
Artículo 28º.- La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador, equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los alcances del artículo 51º (ahora artículo 18º) de la Ley.
Alcances sobre La Renuncia
La renuncia debe ser presentada por escrito y el documento utilizado para
este fin es la carta. La carta de renuncia supone la expresión escrita,
personal y voluntaria del trabajador de poner término al vínculo laboral con
su empleador, a diferencia del despido que constituye la decisión
unilateral del empleador de concluir el contrato de trabajo con su servidor.
Del artículo 18º glosado, quedan claros dos aspectos concretos:
· El trabajador que presenta su renuncia, debe hacerlo por escrito.
· El empleador está facultado y no obligado, a exonerar al trabajador del plazo de 30 días para dejar de concurrir a laborar. Si decide exonerarlo, le bastará guardar silencio por 03 días o manifestarle su negativa por escrito dentro del mismo plazo. Aceptada la renuncia, el trabajador no podrá ser despedido invocando la causal de abandono de trabajo.
· La carta puede ser simple, no necesita legalizar la firma.
· El trabajador recabará el cargo de entrega, con precisión de día y hora de recepción por el empleador.
· Si el empleador no da respuesta dentro de 3 días, se tendrá por aceptada la exoneración.
· El empleador NO podrá negarse a aceptar la renuncia aun cuando ésta no fuese manifestada como irrevocable, porque atentaría contra el Artículo 23º de la Constitución Política que garantiza la libertad de trabajo.
Renuncia Irrevocable
¿Es necesario que la renuncia sea presentada con carácter irrevocable?
Existe la creencia generalizada que al presentar una renuncia sin el carácter de irrevocable el empleador podría no admitirla, lo cual no es verdad porque equivaldría a pretender obligar al trabajador a continuar laborando en contra de su voluntad, atentando de esa manera contra la
libertad de trabajo garantizada por el último párrafo del artículo 23º de la Constitución del Estado.
Poner a Disposición el Cargo
Cuando un trabajador pone a disposición su cargo, ¿debe entenderse como la presentación de su renuncia al empleo?.
En primer lugar, es menester establecer la diferencia entre cargo y empleo:
· Cargo es el puesto en el que el trabajador desempeña la función subordinada que el empleador le ha asignado.
· Empleo es la relación laboral en sí misma cuyo origen es el contrato de trabajo. En tal sentido, cuando el trabajador pone a disposición el cargo, significa que su deseo no es dar por terminado el contrato de trabajo sino sólo no desempeñar la función asignada. Si bien el Artículo 28º del Reglamento así lo establece, esta norma no puede aplicarse porque:
a) Contraviene a la propia norma a la que reglamenta, es decir al inciso
b) del Artículo 16º. El Reglamento por ser una norma de menor jerarquía, no puede contravenir a una de mayor jerarquía como lo es el Decreto Legislativo Nº 728.
b) La "renuncia" o el "retiro" tienen la misma esencia porque obedecen a la voluntad del trabajador de dar por extinguido el vínculo laboral y así lo reconoce la ley al incluir en su texto la palabra "voluntario". Ambos conceptos contradicen el deseo de sólo "poner a disposición el cargo".
domingo, 4 de julio de 2010
Despido Arbitrario
Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE VERIFICACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
En el Texto Único Ordenado de Procedimientos Administrativos (TUPA) del MYPE se contempla el procedimiento número 55 referido a la verificación del despido arbitrario, el cual se inicia con la presentación por el interesado de una solicitud según formato oficial dentro de los treinta (30) días naturales luego de producido el cese, a la cual deberá anexar copia de su documento Nacional de Identidad (DNI)
Presentada la solicitud, se inicia el concurso de la autoridad inspectiva.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE VERIFICACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
En el Texto Único Ordenado de Procedimientos Administrativos (TUPA) del MYPE se contempla el procedimiento número 55 referido a la verificación del despido arbitrario, el cual se inicia con la presentación por el interesado de una solicitud según formato oficial dentro de los treinta (30) días naturales luego de producido el cese, a la cual deberá anexar copia de su documento Nacional de Identidad (DNI)
Presentada la solicitud, se inicia el concurso de la autoridad inspectiva.
sábado, 3 de julio de 2010
EL FEEDBACK
También denominada retroalimentación o feedback, significa "ida y vuelta" es, desde el punto de vista social y psicológico, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la realimentación tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo y de abajo para arriba.
jueves, 1 de julio de 2010
CERCA DEL 60% DE LA PEA TIENE EMPLEO ADECUADO
| En Lima Metropolitana:: Publicado el 29/06/2010 | ||
El 59,8% de La PEA ocupada en Lima Metropolitana asciende a 4 390 859 personas, de los cuales el 57,3% son hombres y el 42,7% mujeres. De acuerdo al nivel educativo, la mayor parte de los ocupados tiene estudios secundarios (51,6%), seguido de quienes tienen estudios superiores universitarios y no universitarios (37,1%). En menor proporción están los que cuentan con primaria completa (5,8%), y primaria incompleta o sin nivel (5,4%). Por horas semanales, solo el 14,5% de trabajadores laboran las 48 horas semanales reglamentadas por ley, mientras que el 45,5% lo hace de Según estructura de mercado, la mayoría de los ocupados laboran en el sector privado (55,1%), seguido de quienes se desempeñan como trabajadores independientes (29,3%). Una menor proporción labora en el sector público (6,6%), como trabajador del hogar, practicante u otro (6,1%) y como trabajador familiar no remunerado (2,9%). Considerando la rama de actividad, se desempeñan principalmente en el sector servicios (46,3%), comercio (23,7%) y en la industria manufacturera (16,9%). En promedio, los hombres (S/. 1 608) ganan más que las mujeres (S/. 1 020). Tal es así que mientras el 34,1% de las mujeres ganan menos de S/. 500, en el caso de los hombres tan sólo es el 12,5%. Por el contrario, mientras que el 27,2% de los hombres gana igual o más de S/. 1 500, en el caso de la mujeres solo es el 13,6%. De otro lado, el subempleo representó el 33,9% del total de la PEA, siendo predominante los casos de subempleo por ingresos (25,2%); mientras que el desempleo ascendió a 6,3%, observándose una mayor proporción de desempleadas mujeres (8,8%) que hombres (4,4%). OFICINA DE COMUNICACIÓN SOCIAL E IMAGEN INSTITUCIONAL DEL MTPE Subdirección de Información y Difusión Laboral www.mintra.gob.pe 630-6000 anexos 6018, 6033 y 6043 |
LEY 29351 QUE DESGRAVA LAS GRATIFICACIONES DEL 2009 Y 2010
La nueva ley que desgrava las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad durante el 2009 y el 2010, tendrá los efectos siguientes:
Para las empresas: En julio y diciembre de los años 2009 y 2010, las empresas no pagarán a ESSALUD el 9% sobre las gratificaciones que abonen a sus trabajadores.
En dichos meses y años, el aporte de las empresas al ESSALUD sólo será el 9% sobre el sueldo mensual. El aporte de las empresas al ESSALUD será no menor al 9% de la RMV (S/.49.5).
Para los trabajadores: En julio y diciembre de los años 2009 y 2010, los trabajadores no sufrirán descuentos por concepto de aportes pensionarios a la ONP (13%) o AFP (12.5% en promedio), respecto de las gratificaciones que perciban. En dichos meses y años, las retenciones a los trabajadores por aportes al sistema de pensiones sólo se efectuarán sobre el sueldo mensual.
Bonificación extraordinaria: En julio y diciembre de los años 2009 y 2010, los empleadores entregarán a sus trabajadores el monto equivalente al 9% de la gratificación como “bonificación extraordinaria”, dejada de aportar al ESSALUD.
Concepto no remunerativo: La bonificación extraordinaria que recibirán los trabajadores, al haberse considerado de “carácter temporal no remunerativo ni pensionable”, no estará afecta al ESSALUD, ONP, AFP ni SENATI.
Impuesto a la Renta: Tanto las gratificaciones como la “bonificación extraordinaria”, al no haberse exonerado expresamente, estará gravada con el Impuesto a la Renta (5ta categoría) cuando el monto mensual exceda el tramo inafecto de S/.1,775 (7 UIT de S/. 3,550 / 14).
Sector público: Las reglas anteriores también serán aplicables a los trabajadores públicos que - conforme a la Ley del Presupuesto - perciben gratificaciones o aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad.
Gratificaciones ordinarias: Cabe advertir que la nueva ley sólo desgrava las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad – Ley 27735, aplicable a las entidades y empresas del sector público y privado, regulados por el régimen laboral privado del D. Leg. 728.
En consecuencia, las gratificaciones ordinarias otorgadas voluntariamente o por convenio (por “balance” y otros motivos, por ejemplo) continuarán gravadas con todos los tributos (Impuesto a la Renta, ESSALUD, ONP y AFP).
Otros descuentos: Las gratificaciones de julio y diciembre de los años 2009 y 2010 estarán sujetas a descuentos autorizados por el trabajador (descuentos sindicales por ejemplo) y a los descuentos judiciales por deudas alimentarías.
Planilla: La bonificación extraordinaria deberá de consignarse en la planilla electrónica de julio y diciembre, en el rubro de conceptos no remunerativos (no afectos al ESSALUD, ONP ni AFP), pero sí gravados con el impuesto a la renta.
lunes, 28 de junio de 2010
EL EMPOWERMENT.
EL EMPOWERMENT
Definición
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar".
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.
- Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.
- Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
- Powered: potenciado.
Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Coaching empresarial
El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.
Qué es el coaching
El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.
Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.
El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.
Cuales son los instrumentos del coaching
Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.
El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.
Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.
Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha.
El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.
En qué se diferencia el coaching del asesoramiento
El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la producción o el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los equipos y en desarrollo personal.
Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema, el coach permite que el grupo o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestión empresarial, nos damos cuenta que no existen tanto buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar pésimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre son adaptadas al grupo que las ha generado.
Autor: Dr. Michel Henric-Coll
jueves, 24 de junio de 2010
Sistema de Libros y Registros Electrónicos
Mediante Resolución de Superintendencia N° 286-2009/SUNAT, se establecen las disposiciones para que los contribuyentes puedan implementar el llevado de libros y registros vinculados a asuntos tributarios de manera electrónica, las cuales estarán vigentes a partir del 01 de julio de 2010.
Mediante la mencionada Resolución, se busca aprovechar el avance en las tecnologías de la información y comunicaciones a fin de facilitar el cumplimiento de las obligaciones tributarias y mejorar la competitividad de las empresas mediante la eliminación de costos tales como los de impresión, legalización, almacenamiento y seguridad que representa actualmente el llevado de Libros y/o Registros Contables de manera física, así como ayudar a la protección del medio ambiente al no usar papel.
Las disposiciones para el tratamiento tributario de los libros y registros vinculados a asuntos tributarios llevados de manera electrónica están referidas a:
- El procedimiento para el llevado.
- El sistema de llevado.
- El Programa de Libros Electrónicos – PLE.
- Afiliación al Sistema y sus efectos.
- La forma en la cual deberán ser llevados.
- Los plazos máximos de atraso.
- La conservación, pérdida o destrucción de los libros.
- El cierre.
- Nombre, Estructura, contenido y validaciones de acuerdo a lo dispuesto en los Anexos 1, 2 y 3 de la Resolución de Superintendencia N° 286-2009/SUNAT.
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